Holacracy? Sociocracy? Čo to je?

Na stretnutí vývojárov z troch tímov navrhne jeden z nich nový štandard: každý pull request pred zlúčením schvália dvaja recenzenti. Po hodine ho okomentoval každý, dvaja majú výhrady, ktoré nevedia presne pomenovať, a porada končí vetou „prediskutujeme to ešte s CTO“. Návrh sa vráti o mesiac, trochu iný a o niečo unavenejší.

Kým vývojári posudzujú štandard podľa toho, kto im ho zadá, rozhodne CTO. Keď ho posudzujú podľa cieľa, ktorý všetky tri tímy zdieľajú, vedia rozhodnúť sami: pomôže nám dvojitá recenzia doručovať funkčný softvér, alebo nás zdrží viac, než ochráni?

Na tento problém hľadal riešenie holandský elektroinžinier koncom šesťdesiatych rokov. Jeho riešenie stojí práve na tomto predpoklade: návrh aj námietka sa merajú spoločným cieľom. Z neho vyrástla Sociocracy a z nej neskôr Holacracy. Majú spoločný koreň a líšia sa v tom, ako ich firma prijme, kto vyberá vedúceho a čím sa meria námietka.

Inžinier, ktorý chcel firmu riadiť spätnou väzbou

Gerard Endenburg chodil počas vojny do školy Keesa Boekeho v Bilthovene. Boeke, holandský pedagóg a kvaker, ju založil v roku 1926 spolu s manželkou Betty Cadbury a viedol ako spoločenstvo, v ktorom sa žiaci a učitelia rozhodovali konsenzom, teda spoločne, až kým s rozhodnutím súhlasili všetci.

Endenburg potom vyštudoval elektrotechniku a počas vojenskej služby pracoval s radarmi. Tam sa stretol s kybernetikou a s myšlienkou, že systém sa koriguje sám, keď dostáva spätnú väzbu. V roku 1968 sa stal riaditeľom rodinnej elektrotechnickej firmy a o dva roky neskôr ju zmenšil zo 160 na 100 ľudí, aby z nej urobil laboratórium. Zo školy si ponechal myšlienku, že rozhodujú všetci, a zmenil jej pravidlo. Rozhodnutie platí, keď proti nemu nikto nemá zásadnú zdôvodnenú námietku. Tento princíp sa volá consent. Neznamená, že každý je za, stačí, že návrh vie prijať aj ten, komu sa nepáči. Consent namiesto konsenzu.

Ten posun bol inžiniersky. Systém, ktorý nedostáva signál o vlastných chybách, sa nedá riadiť. Námietka je presne taký signál: niekto hlási, že návrh mu znemožní robiť jeho prácu. Firma, ktorá ho počuje včas, sa koriguje skôr, než chyba zdražie.

Spätná väzba však potrebuje referenčný bod. Termostat porovnáva teplotu s nastavenou hodnotou, kruh porovnáva návrh so svojím cieľom. Preto má v Sociocracy každý kruh pomenovaný cieľ a námietka musí ukázať, ako by mu návrh uškodil. Námietka „nepáči sa mi to“ k cieľu nevedie, a tak neobstojí.

Z toho vznikla sociokratická kruhová metóda, dnes známa ako Sociocracy. Tímy (kruhy) rozhodujú cez consent o pravidlách svojej práce a v ich rámci potom ľudia pracujú podľa vlastného úsudku. Kruhy prepájajú dvaja ľudia: vedúci a delegát. Informácia tak tečie oboma smermi a pri rozhodnutí vyššieho kruhu sedí aj človek, ktorý hovorí za tých dole.

Holacracy z toho urobila ústavu

Brian Robertson založil v roku 2001 softvérovú firmu Ternary Software a od začiatku ju používal ako pokusné pole pre nové spôsoby riadenia. Základom bol agilný vývoj. V januári 2005 prevzal aj zvyšné postupy Sociocracy, podľa Endenburgových kníh, a v roku 2006 začal to, čo z nej postupne vznikalo, volať Holacracy. V roku 2007 spoluzaložil firmu HolacracyOne a v roku 2009 vydal prvú verziu ústavy: súbor pravidiel, ktorý firma prijme ako celok a ktorý nahradí manažérsku hierarchiu. Postupy z Getting Things Done Davida Allena do nej pribudli až v tretej verzii. Holacracy je registrovaná ochranná známka spoločnosti HolacracyOne.

Robertsonovi v Sociocracy chýbali podľa jeho vlastných slov dve veci: kritériá, ktoré obavy sú platnou námietkou, a jasný popis, kde leží právomoc pri každodennej práci. Obe doplnil. Každá rola má presne opísaný účel a zodpovednosti. Kto ju zastáva, smie urobiť akýkoľvek krok alebo rozhodnutie, ktorým účel a zodpovednosti roly napĺňa, ak tým neporuší pravidlo ústavy, napríklad pravidlá kruhu alebo doménu inej roly. Ďalšiu úlohu si teda človek odvodí z účelu roly sám. K tomu rozhodovací postup v šiestich krokoch: návrh, objasňujúce otázky, kolo reakcií, možnosť upresniť a upraviť návrh, kolo námietok a integrácia. A v dnešnej verzii ústavy štyri testy, ktoré musí námietka splniť všetky naraz. Zníži návrh schopnosť kruhu plniť jeho účel? Obmedzí toho, kto namieta, pri práci jeho roly? Vzniká problém až s návrhom? A spôsobí návrh škodu nevyhnutne, alebo ak len môže, nestihne sa kruh prispôsobiť skôr, než bude škoda vážna?

Zappos ju zaviedol ultimátom

Najznámejšiu skúšku dostala Holacracy v Zappose, americkom internetovom obchode s obuvou s približne 1 500 zamestnancami. Ako prvé ju začiatkom roka 2013 zaviedlo personálne oddelenie. V marci 2015 poslal Tony Hsieh zamestnancom niekoľkotisícslovné memo: kto do 30. apríla usúdi, že Holacracy nie je pre neho, dostane aspoň trojmesačné odstupné. Do konca apríla ponuku prijalo okolo 210 ľudí, 14 % firmy. Nakoniec odišlo s odstupným 18 % zamestnancov a ďalších 11 % bez neho. Za rok sa vymenilo 29 % ľudí. V roku 2016 výsledky prieskumu medzi zamestnancami klesli v 48 z 58 otázok a Zappos prvýkrát po ôsmich rokoch vypadol z rebríčka Fortune 100 najlepších zamestnávateľov.

Firma mala podľa Quartzu 460 kruhov a 4 700 rolí. Do marca 2017 prešla na vnútorný trh, na ktorom tímy hospodária ako malé firmy s vlastným ziskom a stratou. Začiatkom roka 2020 Quartz napísal, že Zappos sa od Holacracy potichu vzďaľuje: zrušil jej strnulé porady a vrátil manažérov, kruhy si ponechal.

Medium, platforma na blogovanie, používal Holacracy od roku 2012 a skončil s ňou v marci 2016. Šéf prevádzky Andy Doyle vtedy napísal, že systém začal vyberať malú, ale vytrvalú daň z ich efektivity aj zo vzájomnej súdržnosti. Podľa Fortune to zhrnul vetou: „For us, Holacracy was getting in the way of the work.“

V oboch firmách prišla ústava ako celok, so všetkými pravidlami naraz. Postup na spracovanie námietky dáva zmysel človeku, ktorý mal námietku a nemal ju kde uplatniť. Pre toho, kto takú situáciu nezažil, je to ďalší formulár.

Firma Davida Allena prijala Holacracy v roku 2011. Podľa profilu na stránke HolacracyOne Allena oslovilo, že systém pre organizáciu môže urobiť to, čo GTD urobilo pre jednotlivca.

Sociocracy 3.0 sa vrátila k jednotlivým kúskom

James Priest a Bernhard Bockelbrink začali okolo roku 2014 skladať otvorene licencované materiály, ktoré spájajú Sociocracy s agilnými postupmi a Leanom. Neskôr sa k nim pridala Liliana David. Metódu rozložili na samostatné vzory pod licenciou Creative Commons. Firma si vezme jeden vzor, keď narazí na problém, ktorý rieši, a ďalší, až keď ho potrebuje.

Námietku tu meria jedna otázka. Návrh sa prijme, keď je „dosť dobrý na teraz a dosť bezpečný na vyskúšanie do ďalšej revízie“. Váhu nesie slovo bezpečný. Pýtame sa, či prípadnú chybu včas uvidíme a vieme ju vrátiť. Holacracy má tú istú myšlienku schovanú v štvrtom teste. Sociocracy 3.0 z nej urobila hlavné meradlo.

V čom sa líšia

Celé naraz, alebo po kúskoch

Holacracy je jeden dokument a firma ho prijme celý. Prijímajú ho tí, ktorí majú vo firme moc, a podľa úvodu ústavy tým svoju moc riadiť firmu odovzdávajú jej pravidlám a postupom. Rovnakou cestou ju môžu neskôr aj zrušiť. Názov je ochranná známka HolacracyOne, text ústavy je však pod licenciou Creative Commons a firmy si ho môžu upraviť do vlastnej verzie. Aj klasickú Sociocracy si firma spíše do dokumentu a schváli, no podľa Teda Raua si v nej sama volí, koľko štruktúry chce. Sociocracy 3.0 ju rozložila na vzory, z ktorých si firma vyberá podľa toho, čo ju práve trápi.

Kto vyberá vedúceho

V Sociocracy vedúceho kruhu vyberá vyšší kruh a kruh ho musí prijať cez consent. Môže to byť aj naopak: kruh si vedúceho vyberie sám a vyšší kruh k nemu musí dať consent. Holacracy tu ide inou cestou. Vedúceho kruhu (v aktuálnej verzii Circle Lead, predtým Lead Link) do roly priraďuje vedúci nadradeného kruhu, jeden človek a bez consentu kruhu. Moc tak nadol tečie menovaním, rovnako ako v hierarchii, ktorú mala Holacracy nahradiť. Rau to považuje za jediný naozaj nesociokratický prvok Holacracy. Delegáta, ktorý hovorí za kruh smerom hore, si v oboch prístupoch kruh volí sám.

Čím sa meria námietka

Sociocracy sa pýta, či návrh ohrozí cieľ kruhu. Holacracy túto otázku rozpísala do štyroch testov, ktoré musí námietka splniť naraz. V Sociocracy sa námietky takto testujú len zriedka. Sociocracy 3.0 to zjednodušila na otázku, či je návrh dosť bezpečný na vyskúšanie.

Čo sa ľahšie učí

Ted Rau, ktorý Sociocracy učí, opisuje rozdiel prakticky. Holacracy má veľa vecí nastavených vopred, a preto sa ľahko učí. Sloboda a voľba v Sociocracy môžu nového človeka zahltiť.

Čo majú spoločné

Holacracy aj klasická Sociocracy delia firmu na kruhy, rozhodujú cez consent namiesto konsenzu a kruhy prepájajú dvoma ľuďmi. Sociocracy 3.0 má na každú z týchto vecí samostatný vzor. Pod tým leží Endenburgov termostat: človek sa riadi cieľom svojho kruhu alebo účelom svojej roly a podľa neho meria každý návrh aj každú námietku. Bez spoločného cieľa sa z námietky stane osobný názor a z kola námietok hlasovanie o ňom.

Vydržali kúsky, ktoré riešili niečiu bolesť

HolacracyOne dnes hovorí o stovkách organizácií, ktorým pomohla Holacracy zaviesť. Zappos si z nej ponechal kruhy. Rau si všíma, že mnohé organizácie, ktoré o sebe hovoria, že sú inšpirované Holacracy, v skutočnosti spĺňajú kritériá Sociocracy. A Sociocracy 3.0 je postavená presne na tom, aby si tím vzal len kolo námietok alebo len otázku „safe enough to try“.

Pri ďalšom návrhu na porade začnite jednou vetou o tom, na čo tímy v miestnosti sú. Po kole otázok potom položte každej námietke dve otázky. Bráni ti tento návrh dosiahnuť to, na čo je tvoja rola, alebo sa obávaš, ako dopadne? A ak sa ukáže, že sme sa mýlili, stihneme to vrátiť? Námietky, ktoré obstoja, si navrhovateľ s namietajúcim doriešia ešte na porade. Ostatné si vypočujete a idete ďalej. Návrh odíde z miestnosti rozhodnutý. A tento kúsok Sociocracy má vo vašej firme šancu vydržať, lebo rieši problém, ktorý ste mali už pred ním.